“Mange er kaldede, men få er udvalgte.”

Øverste ledelse besluttede, at du har hvad det tager for at gennemføre ændringen. De kæmmet dine legitimationsoplysninger med en tættekam, så du i aktion under business og værdsætte dine kvaliteter og folk lederevner.

Som en forandringsagent, kunne du vover sig ind på ukendt territorium. Selvom du har tilbragt mange år i firmaet og tror at du kender det gerne bagsiden af hånden, sætter tager på kritiske ansvarsområder dig tilbage på Indlæringstilstand.

Når du har tjent i en bestemt position i år, er du fortrolig med spillets regler. Men når du er udpeget som en forandringsagent, du skal overgang til nye funktioner, beskæftige sig med mennesker, du sandsynligvis aldrig har behandlet før, og stifte bekendtskab med processer, som du ikke kan genkende.

Så du har optjent under afstemning. Hvad er næste?

Essentials for en forandringsagent

Rollen som forandringsagent er skræmmende. Det kan gøre eller bryde din karriere.

I deres bog, The ændre Agent Guide til radikale forbedringer (American Society for kvalitet, 2002), Miller og Lawton siger: “ideelt, som forandringsagenter, projekter ville komme til os krystalklart. Vi ville vide, hvad problemet er og hvem skal være involveret… Desværre, tingene sjældent fungerer på den måde. Forkæmpere for forandring er ofte ansat af en person… der har kun den vaguest idé om hvordan projektet skal udfolde.”

Vi vil diskutere fem uundværlig træk, at en forandringsagent skal have:

• Ved thy kultur – vel vidende, hot knapper af organisationen vil bidrage til at gøre din opgave lettere. Hvor meget du kender kulturen bestemmer den indflydelse, du kan udøve over mennesker. Nogle spørgsmål at overveje: er virksomheden kendt som en tidlig adoptant af nye ideer og teknologier? Er der en atmosfære af mistillid eller samarbejde blandt personalet? Gøre medarbejdere nurture karriere forhåbninger? Medarbejdere bruger forslagskasse ofte eller de ignorere det?

• Indsamle de rette data-viden er magt, siger de. De data, du indsamler vil afhænge af typen ændring gennemføres. Hvis ændringen er at forbedre hastigheden af gentagne ordrer fra et bestemt geografisk område, som din virksomhed tjener, du skal spørge: hvem tjenester, dette område, hvilke produkter eller tjenester, der sælges, hvilke af disse produkter og tjenester sætter i mindst og største mængder af bus Iness, hvordan håndteres klager, og hvad gør konkurrenterne? Når du samle de rigtige data, du stille de rigtige spørgsmål og derefter beslutte, om de rigtige processer. Gode data kan afsløre en kløft mellem hvad virksomhedens personale opfatter problemer på produkt kontra hvad kunderne synes er problemerne.

• Være specifik-problemet med store virksomheder er at de får det, der kaldes “organisation-tale.” Det betyder, at det hele kommunikationsnet er camoufleret i udtryk, der betyder ingenting på græsrodsniveau. At sige “vores virksomhed skal være rentabel i næste kvartal” er vage. For at kunne meddele, at “ændringer er undervejs for at gøre virksomheden mere effektivt” er vage.

Som en forandringsagent, skal du sige det “som det er.” Tage det første eksempel ovenfor. Ville det ikke være mere meningsfuldt at sige “vores virksomhed registreret overskud af $800.000 sidste kvartal. For næste kvartal, vi har brug at øge det med 10%, så vi skal alle mål for $880,000 ved udgangen af næste kvartal. Hvis vi gør denne fortjeneste, vil 50% blive afsat til at opgradere vores kursuslokaler og materialer, så vi kan træne 25 flere mennesker hver måned.” Ved at anføre tal og mål og årsagerne hertil, vil team-medlemmer have noget at arbejde med.

• Master værktøjer, eksperimentere med nye – det er ikke nok at kende principperne af Six Sigma. Du er nødt til at beherske sin statistiske værktøjer: cirkeldiagrammer, T kurver, stream værditilknytning, amd varians tabeller. Hvis Six Sigma værktøjerne ikke gælder for den specifikke ændringer, er der anden ændring management værktøjer, som du kan bruge. Et eksempel ville være den Prosci ændre Management Maturity Model som udnytter benchmarking og vurderinger af interaktioner med virksomheder underdoing forandring.

• Uddelegere – nægter at uddelegere er et sikkert tegn på at holdånden ikke kan alle der. Når en ændring agent delegerede, spreder han eller hun sjovt ved at lade andre opdage deres egne talenter. Gruppemedlemmer har brug at føle at du værdi deres kernekompetencer, og at du giver dem frie tøjler til at bruge deres talenter til at skabe forandring.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *